Наймём продающих менеджеров или вернем деньги

ООО "Спец Монтаж Групп" - Менеджер проекта
Компания занимается монтажом технологического оборудования.

Задача: найти менеджера с опытом ведения проектов по монтажу сложного оборудования.

Первое, с чем мы столкнулись: низкий отклик на вакансию "Менеджер проекта", хотя зарплата "в рынке" и текст вакансии продающий. Начали тестировать различные названия вакансии. Через неделю тестов "выстрелило" на название "Технический руководитель".

После трех недель поиска до сих пор не было достойных кандидатов. Но позже нам стало понятно, что на рынке труда есть специалисты по монтажу, которые принципиально не хотели менять профиль, и искали вакансию, похожую на нашу. Поэтому задача сводилась к тому, чтобы им на глаза попалась наша вакансия и они на неё откликнулись, после чего продать им именно нашу вакансию. Решение - платное размещение на Хедхантере .

Возникла еще одна проблема откуда не ждали. Мы продали нашу вакансию двум кандидатам, которые до этого зарабатывали в два раза больше, чем у нас. Они выходили, проходили стресс - тест, отрабатывали по неделе, получали предложения с зарплатой существенно выше и уходили.

С третьим кандидатом ожидания совпали, и вакансия успешно закрылась.

Итог: не унывать, критически относиться к своей работе и непрерывно тестировать гипотезы.

SMM Раппорт
Помощник руководителя
Компания занимается продвижением в соцсетях.

Задача: нанять технических специалистов и менеджеров.

В процессе аудита было выявлено:

1. Сергей (руководитель) разбирается в интернет - маркетинге и повышает "интересность" компании для сотрудников и заказчиков.
2. Руководитель хорошо разбирается в менеджменте, и шаг за шагом увеличивает контролируемость бизнес - процессов.
3. Компания быстро выросла, и руководитель заметную часть времени занимается рутиной вместо управления.

По итогам аудита Сергею было предложено нанять Бизнес - ассистента.

Во первых, помощник снял с Сергея всю рутину и у него удвоилось свободное время для важных задач.

Во вторых, Ассистент был обучен рекрутингу, и за 3 месяца Сергей закрыл все свои вакансии.

Гранитный карьер
Руководитель отдела продаж
Компания торгует строевым камнем.

Единственный менеджер по продажам - руководитель. Ну и сарафанное радио.

После длительного аудита решили создавать отдел продаж "сверху вниз", т.е. сперва будет нанят руководитель отдела продаж.
Требования: знание менеджмента, маркетинга и сам хороший продажник.

Т.к. мы не знали, сколько будет стоить данный специалист, то решили двигаться методом голландского аукциона. За точку А была принята средняя зарплата руководителя отдела продаж по актуальным вакансиям - 65000 руб. Была выложена вакансия, собирались отклики, проводились собеседования. Раз в неделю зарплата повышалась на 5000 руб.

Что выявили собеседования:

1. 99% кандидатов - хорошие менеджеры по продажам, которых сделали руководителями отдела потому, что они были единственными толковыми менеджерами в отделе. Фактически - менеджеры по работе с ключевыми клиентами.
2. В своих отделах продавали фактически только они. Т.е. не владели техникой создания продающих команд.
3. Никто не создавал поток входящих заявок, и тем более не знал, как этот процесс контролировать.
4. 85% целевого траффика было получено с Хедхантера.

Через месяц, когда при уровне дохода в 85000 руб. у нас все еще не было ни одного достойного кандидата, заказчик определил зарплату в 130000 руб.

Через месяц вакансия была закрыта очень сильным специалистом. Но уровень опыта в маркетинге и менеджменте у кандидата были ниже наших (если честно, не высоких) требований.

Итог: подавляющее большинство руководителей считают, что главное опыт, а не знания.

Мы выявили критерии, по которым продающие менеджеры выбирают работу:

• интересный продукт;
• наличие заявок;
• сильный менеджмент;
• зарплата.

В малом бизнесе нет больших бюджетов на рекламу и консультантов. Мы отобрали простые и работающие инструменты пошагового создания отдела продаж.